Le budget d’acquisition des candidats représente des sommes colossales dans le budget global des recrutements. Existe-t-il des moyens efficaces pour réduire ces dépenses sans perdre en efficacité ? Enquête.
Selon une étude, le coût d’acquisition d’un candidat est estimé entre 15 % et 25 % de son salaire annuel. Compris dans ce budget, sont rattachés les jobboards (de 300 à 900 euros pour une annonce standard), les cabinets de recrutement (entre 10 % et 25 % du salaire annuel brut du candidat), ainsi que le coût des campagnes de communication.
Ces outils, très efficaces pour la conquête de nouveaux talents, cessent de l’être de façon quasiment instantanée une fois que la campagne de recrutement est terminée.
Autrement dit les CV arrêtent d’affluer lorsque l’on arrête de payer.
Il existe pourtant des solutions efficaces afin de rentabiliser au maximum l’acquisition de candidats une fois que la campagne s’est achevée.
Réutiliser et recycler, c’est bon aussi dans le recrutement
Pourquoi ne pas « recycler » les candidats déjà existants dans votre vivier bien fourni ?
Après tout, il y a forcément des profils qui étaient excellents mais n’ont pas pu être retenus dans la dernière étape d’un recrutement.
Mais quels sont alors les outils permettant de rapidement passer en revue les « anciennes candidatures » pour repérer rapidement celles qui peuvent correspondre à vos nouvelles offres ? Finalement, cela pourrait-il être la solution pour réduire les coûts inhérents au recrutement ?
Une base de données mal exploitée
En fonction des postes, l’entreprise peut recevoir jusqu’à 200 candidatures (variant en fonction du degré d’attractivité de l’entreprise, des missions, du contrat ou du salaire). Si l’entreprise recrute régulièrement, en une année le nombre de candidatures reçues se chiffre en milliers.
Manquant souvent de temps et d’outils adaptés, les recruteurs recommencent le processus de recherche de candidats de zéro d’une offre à une autre. Ainsi, ils étudient uniquement les candidatures reçues suite à la diffusion d’une annonce. Pourtant certains CV collectés précédemment sont intéressants à analyser pour de nouvelles opportunités. Ces CV sont hélas tombés dans l’oubli lorsque le poste a été pourvu.
Les candidatures spontanées sont un autre exemple de base de données mal exploitée.
A de rares exceptions, il est peu fréquent que celles-ci correspondent aux postes à pourvoir à l’instant T. Pourtant, ces candidatures, souvent laissées sans réponses, ne sont pas à négliger et peuvent même être une source d’acquisition de candidats très utiles à moyen ou long terme.
Les nombreuses vertus à cultiver son vivier
Si votre entreprise recrute des profils relativement similaires tout au long de l’année, il serait dommage de ne pas mieux exploiter votre vivier.
Au-delà de l’aspect financier, mieux optimiser votre vivier vous permettrait également de gagner un temps considérable : vous pourriez l’utiliser dès qu’un poste s’ouvre.
Aussi, les candidats présents dans la base de données connaissent déjà l’entreprise et sont à la recherche d’une nouvelle opportunité. Ils ont déjà pris la décision que le poste et l’entreprise convenaient à leurs besoins.
Que dire également de l’expérience candidat ? Un candidat dont la candidature a été écartée puis qui est recontacté quelques temps plus tard pour un nouveau poste se sent vraiment considéré par l’entreprise « qui a pensé à lui » !
Les solutions digitales Cleverconnect La pré-qualification automatisée Les solutions technologiques mises au point par Cleverconnect permettent d’interpréter les informations indiquées sur un CV puis de les extraire pour alimenter une cvthèque. La technologie de traitement de langage naturel (NPL) derrière cet outil est capable de décrypter le niveau d’expérience du candidat, le nombre d’années de formation ou les missions effectuées. Pour utiliser la solution, il suffit au recruteur de déterminer les paramètres de recherche (les critères essentiels) afin de faire matcher au mieux celle-ci avec l’analyse des candidatures. En quelques clics, le recruteur voit apparaître une short-list des meilleurs profils en fonction d’une offre. Toutes les candidatures d’une base de données sont analysées. Ainsi les candidats les plus récents sont confrontés à l’ensemble du vivier grâce à la pré-qualification automatisée.
Le système de scoring Pour chaque recherche le recruteur indique les critères souhaités et leur ordre d’importance (niveau d’études, niveau d’expérience, utilisation d’outils ou logiciels, permis de conduire, etc.). Un pourcentage de correspondance de la candidature est alors directement attribué à chaque profil. Le recruteur peut comprendre le score grâce à l’affichage de score individuel pour chaque critère (par exemple : niveau d’expérience 60 %, lieu du poste à 20%). Un candidat est qualifié de « bon » dès lors que son taux de matching atteint 75 %.
Les solutions de Cleverconnect permettent de réduire significativement les coûts d’acquisition de candidats en optimisant le vivier grâce au scoring et au matching.
Aucun CV n’échappe désormais au recruteur, qui peut finalement réduire l’ampleur de ses campagnes de recrutement externe.
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