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Décloisonner le recrutement pour accélérer sa croissance

cleverconnect — Wed, 27 Jul 2022 04:22:36 +0000

Décloisonner le recrutement, c’est le rendre accessible. Le service RH fonctionnant en circuit fermé, c’est du passé. Aujourd’hui, plus que jamais, les organisations se transforment. Le recrutement n’échappe pas à la règle. Des expressions comme « casser les silos » ou penser le recrutement en mode « collaboratif » émergent de plus en plus. Et si ce décloisonnement permettait non seulement de démocratiser le recrutement, mais aussi (et surtout) d’accélérer la croissance des entreprises ? Réponses et clés pour aller vers plus d’ouverture en interne.
Pourquoi décloisonner le recrutement ?
Cette évolution du recrutement est inévitable. Aujourd’hui, le recrutement est plus que jamais en mutation. Les modes de recrutement, les attentes des candidats, les outils, les process, la vision du métier changent aussi. En effet, le recrutement, du fait de la complexité croissante des postes à pourvoir, de la pénurie de talents et des impacts de la crise sanitaire, est devenu un vrai enjeu stratégique. Il est donc nécessaire de le partager avec d’autres acteurs.
Recruter est l’affaire de tous
Dans une entreprise, chacun a sa part de responsabilité dans le recrutement :
le Hiring manager qui détermine les profils à recruter,
le DRH qui pilote la politique interne de gestion de carrières,
les opérationnels qui prennent part au processus,
les recruteurs qui sont les premiers visés par la démarche collaboratives,
les collaborateurs, ambassadeurs officiels ou officieux, qui sont le reflet de la marque employeur
l’entreprise elle-même qui doit se positionner sur l’acquisition, l’intégration et la fidélisation des talents.
Penser le recrutement comme une action collective et collaborative, c’est le replacer au cœur des enjeux de l’entreprise et pas seulement comme la responsabilité des recruteurs.
Les difficultés de recrutement sont multifactorielles
Vous n’arrivez pas à recruter ? Pas assez ? Pas assez vite ? La raison est peut-être ici :
des profils de talents rares,
des candidats volatiles
un déficit de marque employeur
un déficit de notoriété
un processus de recrutement inadapté, pas optimisé
des recruteurs peu, voire pas formés
des parties prenantes au process peu impliquées
une concurrence exacerbée entre les entreprises du même secteur qui recrutent
des compétences qui évoluent, parfois difficilement repérables.
En réalité, c’est un tout, un ensemble de facteurs qui peut expliquer vos difficultés de recrutement.
Décloisonner pour gagner en agilité
Si on repart en arrière, on se rend compte que les grandes entreprises des années 50 et 60 appartenaient à un modèle « fermé ». Elles étaient structurées autour d’une organisation pyramidale autour du P-DG, de ses adjoints et des différents services. Cette organisation était en adéquation avec un modèle d’entreprise qui fonctionnait comme une pyramide de verre.Aujourd’hui, tout le monde sait que la pyramide est cassée. Les structures pyramidales du passé n’existent plus ou sont devenues des structures souples. Le modèle « fermé » a été remplacé par un modèle « ouvert ». Y compris en matière de recrutement. L’entreprise, pour performer, doit s’adapter pour gagner en fluidité et en agilité. Le partage d’information et le fonctionnement collaboratif devient le nouveau fonctionnement nominal.
Comment décloisonner le recrutement ?
Directeurs : il faut repenser le recrutement
Pour que ce changement soit effectif et efficace, il faut que la direction de l’entreprise accepte l’idée que le recrutement ne peut plus se faire « comme avant ». Il faut intégrer le fait que le recrutement ne se déroule plus seulement au sein de l’entreprise, mais aussi sur les réseaux sociaux et auprès d’intervenants extérieurs. Il faut plus de transparence dans les processus, mais aussi plus d’implication de la part des Hiring Managers et des autres parties prenantes. Décloisonner le recrutement, c’est aussi aller vers un recrutement collaboratif.Concrètement, cela passe par 3 axes clés :
Miser sur une communication fluide, en continu et optimisée : garantir la bonne compréhension de l’ensemble des intervenants au process est indispensable si vous voulez que tout le monde joue le jeu.
Savoir qui fait quoi et jouer la carte de la responsabilisation : chaque personne a un rôle précis à jouer dans le recrutement. Tout le monde doit avoir une vision claire et délimitée de son champ d’intervention et de sa responsabilité dans le bon déroulement du process.
Avoir une vision d’ensemble : il est important de comprendre dans quel contexte les différents intervenants interviennent, comment ils interviennent, et à quelle étape. Le recrutement est un processus dynamique, il faut être en capacité de le suivre en continu et de corriger le tir si nécessaire.
Mettre en œuvre une démarche de recrutement collaborative permet d’optimiser les résultats des processus de recrutement. Elle promeut l’échange, la co-construction des solutions, la mise en œuvre collaborative des actions, le partage des connaissances et la mutualisation des savoirs et des expertises.
Diversifier ses recrutements
Décloisonner passe aussi par le fait de casser les anciens schémas de recrutement. Si vous recrutez « en série » à partir des mêmes critères (même école, même formation, même niveau d’expérience), vous risquez de ne pas être exempts des différents biais et préjugés inhérents au recrutement. Comment diversifier ses recrutements ? Plusieurs pistes sont envisageables :
Sensibiliser vos équipes de recruteurs et de Hiring Managers
Élargir vos critères de sélection dès la phase de brief
Rédiger des offres d’emploi inclusives
Varier vos stratégies de sourcing
Communiquer sur votre politique de diversité et d’inclusion
Promouvoir votre politique d’entreprise « pro diversité »
Anonymiser les candidatures
Utiliser le potentiel du matching de CV
Objectiver vos critères de sélection
Automatiser votre présélection via un ATS
Créer des synergies avec les acteurs du monde du travail Le recrutement collaboratif est un modèle qui consiste à promouvoir la coopération entre les acteurs de l’entreprise pour la création d’un recrutement à la fois plus collaboratif et plus performant. Il s’agit de faire participer au processus de recrutement les parties prenantes internes au processus traditionnel (Hiring managers, opérationnels, collaborateurs, etc.) mais aussi extérieures comme les écoles, les freelances, les grands acteurs comme l’Apec, Pôle Emploi ou encore des facilitateurs comme ce que nous faisons chez Clever Connect.

5 initiatives marque employeur inspirantes pour recruter

cleverconnect — Wed, 13 Jul 2022 01:00:27 +0000

La marque employeur, tout le monde en parle, mais pour une majorité d’entreprises, le sujet reste encore flou. Bilan de l’affaire ? Elles ne s’en saisissent pas encore, ou partiellement. La marque employeur est partout dans votre entreprise, que ce soit un sujet que vous adressiez déjà ou non.
Alors pour remettre les compteurs à zéro, voici l’explication du concept en 2 lignes : »La marque employeur est l’image que véhicule une entreprise auprès de son marché (prospects, clients, candidats, collaborateurs), non plus au travers de ses produits ou de ses services, mais au travers des femmes et des hommes qu’elle attire, recrute, fidélise, fait évoluer, laisse partir et dont elle fait ses ambassadeurs. (Entreprises, 7 leviers pour renforcer votre pouvoir d’attraction) »En théorie, tout se passe bien. En pratique, on peut avoir du mal à visualiser quoi faire et comment. C’est la raison pour laquelle nous allons vous partager dans cet article quelques sources d’inspiration.Découvrez sans plus attendre 5 top initiatives marque employeur.
Comment la marque employeur permet de recruter et fidéliser les talents
Pour attirer les meilleurs talents, la marque employeur est un levier de différenciation.
Attirer les meilleurs talents avec des offres différentes
La marque employeur peut faire la différence entre une offre d’emploi perçue comme banale et une offre d’emploi perçue comme attrayante. Les entreprises qui se saisissent de cette problématique sont plus ouvertes aux compétences hétérogènes, plus attractives pour les jeunes diplômés et donc plus performantes économiquement. Mais travailler sa marque employeur, c’est aussi un moyen de retenir les meilleurs talents et de favoriser une meilleure adéquation entre l’attente des candidats et la réalité du poste.On aime : L’authenticité de la startup AlanAlan a intégré à son site une section « La vie chez Alan » où est clairement expliqué ce qu’ils font, comment ils le font, à quoi ressemble l’équipe, où sont les bureaux et comment ils s’organisent, les avantages à travailler chez eux, l’organisation de leur process de recrutement. Rien n’est laissé au hasard.
Recruter des talents motivés avec l’Employee Value Proposition (EVP)
L’EVP se définit comme un ensemble de plusieurs éléments tels que :
l’attractivité du salaire
la couverture santé
les avantages en nature (garderie…)
la flexibilité horaire
le nombre de jours de congés payés
l’environnement de travail (espace de travail…)
L’EVP affiche clairement la raison pour laquelle il est intéressant de rejoindre votre entreprise : les conditions salariales, les possibilités d’évolution, la culture en interne. Cela sert autant à bien se définir auprès du candidat qu’à structurer sa marque employeur et à se différencier de la concurrence.On aime : la transparence des annonces de Shine
Tout y est mentionné (ou presque), depuis la grille de salaire jusqu’aux congés, les différentes primes et spécificités liées à l’entreprise.Source : Shine (juin 2022)
Fidéliser ses collaborateurs avec un Culture Book
Le Culture Book est une présentation graphique et visuelle de la culture d’entreprise (valeurs, fonctionnements, règles de vie, convictions, engagements RSE, etc.). Il permet aux nouveaux collaborateurs de comprendre rapidement le fonctionnement de l’entreprise, mais aussi aux plus anciens de redécouvrir leur entreprise. C’est un outil très puissant qui permet d’afficher clairement en interne pourquoi l’entreprise existe, quel est son rôle, son fonctionnement et comment chacun apporte sa pierre à l’édifice.On aime : La simplicité de la Culture de SteepleÀ l’image de ce qu’avait développé Cheerz en 2020, Steeple a souhaité affirmer sa culture d’entreprise via un « culture book ». En quelques pages, on y découvre les valeurs, les missions et la vision de l’entreprise, ainsi que le management et les différentes équipes. Un outil qui permet de se plonger rapidement dans l’entreprise et comprendre sa culture.
Source : Steeple (juin 2022)
Faire évoluer ses équipes avec le freelancing day
Les journées off pour permettre aux salariés de mener des projets parallèles semblent séduire. Le freelancing day permet à tous les employés de travailler en autonomie dans un cadre défini, et surtout de travailler sur des projets qui n’ont aucun lien avec leur mission principale.On aime : La journée off de ShineEn plus des RTT et des jours de congés classiques, la banque en ligne propose à ses équipes 1 journée de freelancing (ou de bénévolat) par mois, sans aucune réduction de salaire. Tout le cadre a été pensé : notamment avec la suppression de la clause d’exclusivité dans les contrats de travail et pédagogique auprès des équipes. Près de 50% des salariés de Shine utilisent cette opportunité.Source : Shine (juin 2022)
Garder le lien avec un réseau Alumni d’entreprise
Les réseaux d’anciens de l’entreprise permettent de garder un lien avec d’ex-collègues. On peut échanger sur l’évolution de la société, ses projets, se donner des conseils. Ces réseaux Alumni permettent aussi une plus grande réactivité aux candidatures et d’encourager la cooptation, donc d’optimiser une partie du processus de recrutement. Les anciens collaborateurs sont aussi d’excellents ambassadeurs de la société malgré leur départ.On aime : le réseau corporate Alumni du groupe AdeccoLe réseau Alumni du groupe Adecco est destiné à ses anciens collaborateurs présents sur les réseaux sociaux. Il permet de garder un lien avec l’entreprise, de suivre ses évolutions et de partager sa connaissance. Des événements spécifiques sont proposés aux membres de la communauté.
Source : Adecco Group (juin 2022)
Marque employeur : travailler une plateforme de marque en amont
Travailler votre marque employeur ne se résume pas aux actions que nous venons de vous présenter. Il s’agit vraiment d’un travail global, d’une approche 360° qui s’envisage dans la durée. Inutile d’offrir les congés illimités à vos salariés si vous n’arrivez pas à optimiser votre process de recrutement par exemple.De plus, pour mettre en place des actions de ce type, il faut avoir préalablement travaillé sur les fondements de cette marque employeur, qui découlent de l’identité de marque globale de votre entreprise. Pourquoi existez-vous ? Quelle est votre mission ? Quelles sont vos spécificités ? Pourquoi vous choisir ?Il est indispensable de trouver les réponses à ces questions afin d’ensuite les formaliser et les diffuser à vos parties prenantes : vos collaborateurs, vos candidats, vos ex-salariés… mais aussi vos partenaires et vos clients. Tous sont les ambassadeurs de votre société et de votre marque.

Recruteurs : les meilleures formations pour améliorer ses techniques !

cleverconnect — Mon, 27 Jun 2022 07:39:16 +0000

À l’heure où le recrutement est reconnu élément incontournable et stratégique de la croissance des entreprises, la formation des recruteurs s’impose, elle aussi, comme un véritable sujet de fond. Il n’est alors pas étonnant de constater que l’offre de formation soit de plus en plus nombreuse et diversifiée. Là où le recrutement était considéré comme le parent pauvre des RH, l’arrivée de la formation continue a donné le champ libre à de nombreux spécialistes qui ont à cœur de donner les clés de la réussite aux recruteurs. Cet article présente les principales pistes de formations pour les experts du recrutement.Le recrutement est un levier stratégique que l’on ne peut ignorer. Pourtant, seulement 1 recruteur sur 3 dit avoir suivi une formation dédiée et spécifique à ce métier (étude FoxRH de 2017). Pour le reste des professionnels, ils ont appris leur activité « sur le tas », une fois « lâchés dans le grand bain ». Alors, on peut se poser la question de l’offre de formation actuelle pour les recruteurs, à quoi ont-ils accès ?
L’École du Recrutement : améliorer ses compétences en recrutement
L’École du Recrutement (LEDR) propose plusieurs offres de formation pour devenir un meilleur recruteur.
Le parcours en ligne
Il s’agit d’un parcours 100% digitalisé pour monter en compétences sur les aspects sourcing et recrutement, avec plus de 200 leçons et ateliers pratiques. Cette formation vise un public de professionnels RH qui ont besoin de muscler leurs compétences opérationnelles. L’avantage de ce format ? Tout se fait en ligne, au rythme souhaité par l’apprenant avec une certification en fin de parcours pour valider les acquis. Le parcours se réalise sur une moyenne de 30 heures, mais vous avez jusqu’à 12 mois pour suivre les cours théoriques, faire les exercices et passer la certification finale.
Le parcours manager
LEDR part du postulat que les managers sont parties prenantes du processus de recrutement et doivent aussi être formés sur le sujet. À travers un parcours spécifique, les managers ont accès à 80 leçons et ateliers pour mieux définir leurs besoins, préparer des entretiens structurés et offrir une expérience candidat très qualitative. Même principe que pour le parcours recruteurs : les managers avancent à leur rythme en suivant la 10aine d’heures de cours en ligne. L’objectif est de les aider à booster l’efficacité de leur processus de recrutement.
La formation inter
Contrairement aux deux autres parcours, la formation Inter se réalise en physique dans les locaux de LEDR. L’apprenant a le choix entre 3 thématiques pour la formation : 1. Entretien structuré 2. Annonces 3. Sourcing Il s’agit d’une session flash et intensive durant une journée à Paris où l’apprenant évolue avec des salariés d’autres entreprises. L’avantage de ce type de formation, c’est qu’elle traite une thématique clé et qu’elle favorise l’échange avec d’autres professionnels qui rencontrent les mêmes problématiques.
Bootcamp T-Shaped : pour les recruteurs multi compétences
Cette nouvelle offre est parue en 2022 : il s’agit d’un Bootcamp recrutement en live proposé par Léo Bernard et Elise Moron.
Le contenu de la formation
Ces 2 recruteurs ont développé un nouveau format immersif et complet pour aider les recruteurs à se former. Ils partent du principe que le recrutement est multidisciplinaire et s’imbrique avec du marketing, du growth, de la data, des sales, etc.
Pour eux, l’approche théorique est importante, mais pas toute puissante. Aussi, ils proposent des mises en pratique de tous les points abordés pendant le bootcamp. Pour faire simple, les apprenants disposeront de 20 heures de contenus animés dont :
15 heures de live partagés sur place (on site) ou à distance (on line)
4 heures de tutos et d’exercices pour parfaire sa pratique
2 heures de coaching individuel pour une approche personnalisée
Formations aux métiers de l’IT
De nombreux recruteurs sont des Tech Recruteurs et doivent non seulement maîtriser les codes du recrutement, mais aussi acquérir un certain vernis plus technique. De nouveaux acteurs l’ont compris et proposent des formations dédiées à l’IT (Technologies de l’Information).
Hélène Ly : découvrir les bases de l’IT
Ancienne recruteuse IT, Hélène Ly propose désormais des parcours de formation individuels et collectifs pour les recruteurs :
Culture Tech pour ceux qui veulent rapidement s’acculturer à l’IT avec 4 sessions de 2 heures
Booster ses recrutements IT pour optimiser sa pratique avec 4 modules de 2 heures
Accompagnement sur mesure pour trouver des solutions personnalisées
Welcode : acculturer les RH à l’écosystème IT
1er organisme de formation IT dédié intégralement aux RHS, Welcode propose 2 formules accessibles à distance, mais aussi en physique :
The Bridge pour faciliter l’acculturation à l’écosystème IT
The Golden Nugget pour booster votre pratique du sourcing IT
Ces formations sont dispensées par Thomas Vergnaud, un ancien profil tech reconverti en formateur de recruteurs.
Les autres formations, orientées sourcing de talents
Les formations poussées au sourcing sont assez rares, mais il existe quelques initiatives.
Bootcamp Sourcing de Guillaume Alexandre
Le « People Attraction Theory » de Guillaume Alexandre prend la forme d’une formation en ligne avec plus de 14 heures de vidéos, des conférences et des exercices à réaliser pour parfaire sa pratique.
Formation à l’entretien semi-structuré
C’est Amélie Collinet, recruteuse IT, co-créatrice du Slack Recruiter’s Kitchen, fondatrice de New Promise qui propose cette formation en ligne pour maîtriser l’art de l’entretien semi-structuré. Ce type d’entretien donne un cadre clairement défini, mais offre la possibilité d’avoir des questions libres et spontanées. L’objectif de cette formation est de devenir un super évaluateur, capable de délivrer des feedbacks rapides et constructifs aux candidats tout en optimisant le processus de recrutement.
Formation pour les freelances
De plus en plus de recruteurs misent sur une transition salariat – freelancing. Pour les aider à opérer ce changement, Amélie Arnaud a créé en 2019 Happy Recruteur. À travers un format d’accompagnement individuel de 6 séances, Amélie vous aide à créer une offre cohérente, à prospecter vos futurs clients, et à vous organiser dans vos missions de recruteurs.
Recruteurs : les ressources gratuites pour s’auto-former
Idéalement, les formations avec des professionnels du recrutement ou d’autres expertises complémentaires sont les plus pertinentes pour monter en compétences. Mais pour des raisons de temps, de coûts ou de préférence, il est aussi tout à fait possible de rester en veille des bonnes pratiques notamment grâce à des ressources en ligne.
Le blog L’Ecole du Recrutement
C’est le blog de la communauté des recruteurs français. On y trouve des articles de fond, des retours d’expérience et des conseils pour mieux gérer son recrutement.
Le Collectif du Recrutement
Le Collectif du Recrutement est un réseau d’acteurs de la profession qui se sont donné pour mission de promouvoir le recrutement en France et de regrouper des ressources utiles.
Les articles Clever Connect
Nos articles sont rédigés par des experts du recrutement et permettent de creuser des thématiques et d’apporter des conseils pratiques.

L’intégration des salariés boomerang dans sa stratégie recrutement

cleverconnect — Thu, 23 Jun 2022 07:51:49 +0000

Les salariés boomerang (ceux qui retournent dans leur ancienne entreprise après l’avoir quittée), sont de plus en plus nombreux. Face à la réalité de la pénurie de compétences, 76% des RH sont de plus en plus enclins à recruter à nouveau d’anciens collaborateurs (The Corporate Culture and Boomerang Employee Study, 2018). En quoi les salariés boomerang peuvent être une valeur ajoutée pour votre entreprise et comment les intégrer dans votre stratégie de recrutement ?
Le phénomène des salariés boomerang
Pour de nombreux salariés, changer régulièrement d’emploi fait partie intégrante de la vie professionnelle. Pour certaines personnes, cela peut également signifier qu’elles pourraient envisager de retourner chez l’un de leurs anciens employeurs. Ces professionnels sont appelés « salariés boomerang » et sont très précieux pour les entreprises, car ils en connaissent déjà la culture.
Qui sont les salariés boomerang ?
Selon une étude américaine (The Corporate Culture and Boomerang Employee Study, 2018), 15% des personnes ayant quitté une entreprise l’ont finalement rejointe à nouveau par la suite. Ces anciennes recrues peuvent constituer une source précieuse de candidats. S’ils ont quitté l’entreprise dans de bonnes conditions, ils sont probablement ouverts à l’idée de revenir.
Les raisons initiales de leur départ restent multifactorielles :
Ils ont accepté une évolution de poste
Ils ont voulu monter en compétences
Ils ont tiré profit de leur départ « temporaire » pour gagner une meilleure rémunération
Ils ont suivi leur conjoint, sont partis à l’étranger, fait un break
Il est difficile de dresser un portrait robot standard des salariés boomerang, mais de façon globale, ils partent de leur entreprise en bons termes, avec une transition professionnelle soignée et gardent des contacts réguliers avec leur ancienne entreprise.
Recruter des anciens collaborateurs, un réel atout pour l’entreprise ?
Est-ce une bonne idée de recruter des salariés boomerang ? Est-ce qu’un collaborateur qui est déjà parti de l’entreprise peut réellement être une nouvelle recrue intéressante ? Les salariés boomerang sont des candidats à ne pas écarter. Pourquoi ?Ils peuvent, dans certains cas, être encore plus motivés à l’idée de revenir chez leur ex-employeur. Ils ont déjà connu l’environnement de travail et les collègues, ils savent donc à quoi s’attendre et ils ont déjà pu se rendre compte de la politique de gestion de carrière interne. Dans l’intervalle, ils se sont enrichis de nouvelles expériences et compétences qui peuvent être profitables à l’entreprise.Les salariés boomerang peuvent aussi être une source d’inspiration pour la relève. Ils peuvent transmettre leur expérience et leur savoir-faire aux plus jeunes recrues de l’entreprise. Leurs anciens collègues peuvent également être reboostés à l’idée de retravailler avec eux.D’un point de vue purement process, le recrutement d’un collaborateur connu peut simplifier :
Le processus de recrutement : moins long, donc moins coûteux ?
La période d’essai : à réduire, voire à supprimer ?
Même si le risque d’erreur semble limité, car on connaît déjà le « candidat », Il ne faut pour autant pas négliger certains éléments comme le fait de connaître les raisons préalables du départ et de s’assurer qu’aucun point de blocage majeur ne viendrait entraver ce nouveau process de recrutement (par exemple : dossier disciplinaire, faute grave, etc.). Il faut aussi valider que le poste proposé correspond réellement aux compétences du candidat et à ses aspirations (pour limiter un nouveau départ).
Quel avantage pour le collaborateur qui revient dans son ancienne entreprise ?
Si les avantages pour l’entreprise paraissent plutôt clairs, qu’en est-il du côté du salarié ?En règle générale, lorsqu’un salarié accepte de retravailler chez son ex-employeur (ou en fait la demande), il est plus rapidement en mesure d’exécuter les tâches qui lui seront confiées. Son engagement et sa motivation sont décuplés. Son retour est également souvent facilité, on parle de « terrain connu » : intégration simplifiée, pas de mauvaise surprise du côté du management, attachement à l’entreprise.D’après une étude (Workplace Trends), 33% des professionnels des RH et 38% des managers admettent que le fait d’être déjà familiarisé avec la culture interne est un sérieux avantage pour embaucher d’ex-collaborateurs.Dans la liste des points positifs, on note l’impact sur la marque employeur. Intégrer des salariés boomerang dans la politique de recrutement de l’entreprise démontre une certaine ouverture d’esprit. Ouverture d’esprit qui se matérialise concrètement par le déploiement de groupes Alumni d’anciens collaborateurs.
Comment recruter les candidats qui ont déjà travaillé pour votre société ?
Le recrutement boomerang peut s’avérer être une opération complexe si quelques ajustements ne sont pas réalisés tels que :
Le pilotage objectif et détaillé des départs de l’entreprise
L’intégration de la réembauche des collaborateurs dans la politique de recrutement de l’entreprise
Le maintien du contact avec les anciens salariés
On n’y pense pas toujours, mais le retour de salariés boomerangs peut ne pas être bien accepté par les salariés qui travaillent déjà pour l’entreprise, notamment pour ceux ayant postulé au même poste. Certains d’entre eux pourraient avoir le sentiment de ne pas être suffisamment valorisés, et cela peut être source de conflits internes. Voici nos 3 conseils clés pour intégrer les boomerang comme option de vos futurs recrutements.
Soigner l’offboarding
Le dernier jour d’un employé est tout aussi important que son premier jour. Lorsqu’un employé part en bons termes, qu’il a l’impression que les raisons de son départ sont comprises, et ce qui l’attend dans sa carrière ou son parcours de vie, il est plus susceptible de rester en contact avec ses anciens collègues et de revenir éventuellement à l’avenir si les circonstances changent et que des opportunités de retour se présentent.C’est pour cette raison que l’offboarding est une partie cruciale des RH, à ne surtout pas négliger, mais plutôt à optimiser. Comment ? Offrez-leur des conseils en matière de gestion de carrière, simplifier leurs démarches de départ de l’entreprise, apportez-leur un feedback constructif sur la fin de votre collaboration, restez en contact par le biais des réseaux sociaux et tenez-vous au courant de leur évolution professionnelle en les rencontrant pour un café ou un déjeuner de temps en temps (en plus d’être des personnes sympathiques, les anciens employés sont également d’excellentes sources de références).
Garder le contact avec les anciens collaborateurs
Cela peut paraître anodin, mais si vous n’avez pas mis en place de processus, il est facile de perdre le contact avec ces personnes. Voici quelques conseils importants :Conservez une base de données ou une liste des personnes qui ont travaillé pour vous dans le passé. Cela vous aidera à organiser vos informations et à rester en contact avec vos anciens collaborateurs.
Prenez régulièrement des nouvelles des anciens collaborateurs en leur passant un rapide coup de fil ou en leur envoyant un sms. Intéressez-vous sincèrement à la suite de leur parcours professionnel et faites-leur savoir que la porte reste ouverte s’ils envisagent de revenir travailler pour votre entreprise.
Si d’anciens salariés sont prêts à collaborer à nouveau assurez-vous que votre processus de recrutement et d’embauche soit aussi simple que possible afin de repartir sur une base optimale.
Animer le pool des boomerangs
Se séparer en bons termes et garder le contact sont des prérequis indispensables. Mais vous devez aller encore plus loin. Comment ? En adoptant un plan de communication dédié et ciblé sur vos ex-collaborateurs. Tenez-les informés des nouvelles opportunités internes. Pas de manière systématique. Non, pensez à leur adresser des offres ciblées et personnalisées. Cela vous permettra d’animer votre vivier de collaborateurs boomerang.Vous pouvez aller jusqu’à la création d’une communauté d’anciens, à la manière des Alumni. Ainsi, vous pourrez créer du contenu dédié et leur partager des activités ou informations adéquates. Vous ne faites pas qu’entretenir le lien, vous le cultivez. C’est exactement ce que nous proposons chez Talentry via une plateforme d’animation des anciens collaborateurs, devenus ambassadeurs de la marque employeur.

Le guide pour bien collaborer avec vos Hiring Managers

cleverconnect — Wed, 15 Jun 2022 10:37:23 +0000

Travailler en équipe avec les Hiring Managers représente l’un des plus gros défis pour les recruteurs. Même si trouver les meilleurs candidats reste un objectif commun, la réalité terrain fait qu’ils ont des priorités et des visions parfois (très) différentes des recruteurs. Cela vous demande un effort particulier pour créer la relation avec votre binôme. Aujourd’hui, nous vous offrons les conseils et les outils clés pour devenir un expert de la collaboration avec vos Hiring Manager !
Comment créer la relation avec son Hiring Manager ?
Sur le long terme, la relation Hiring Manager – Recruteur doit être basée sur la confiance. Pour y parvenir, il faut d’abord développer une compréhension de votre « client interne ». Quels sont ses besoins ? Quelles sont ses attentes ? Quelles sont ses priorités ? Cela vous permettra ensuite d’élaborer un plan d’action et de savoir comment gérer les différentes situations.
La relation se crée aussi dans l’informel. Dans votre quotidien, il est important de prévoir des temps d’échange informels (autour d’un café, déjeuner…) pour apprendre à connaître vos Hiring Manager. Comment fonctionnent-ils ? Quelles personnalités se démarquent ? En apprenant à bien les connaître, vous apprendrez à vous adapter, à anticiper les éventuelles tensions (donc à les éviter) et à apaiser les conflits s’ils éclatent.
Une fois que vous avez bien compris votre partenaire, il est temps de passer à l’action et de mettre en place une stratégie. Pour commencer, il est important de toujours garder à l’esprit que vous travaillez dans un environnement collaboratif. Rappelez-vous que votre but est de collaborer avec chaque membre de l’équipe pour atteindre le même objectif : trouver les meilleurs talents !
Comment se comporter avec son Hiring Manager ?
Pour que la relation soit positive et fructueuse, vous devez faire preuve d’une grande transparence vis-à-vis de votre Hiring Manager, et le faire au quotidien. Pour cela, il suffit d’adopter les bons réflexes.
Donnez-lui un maximum de visibilité et soyez transparent sur vos actions. En cas de problèmes, informez-le rapidement. N’hésitez pas à lui faire part de vos idées. Il est important qu’il sache que vous êtes à son écoute et que vous êtes prêt à collaborer !
Quand il s’agit de trouver les talents, votre Hiring Manager va avoir besoin de savoir que vous êtes impliqué à 100%. Il va donc vouloir savoir si vous êtes bien conscient des défis et des enjeux de l’entreprise.
Si vous êtes en surcharge de travail et que vous n’arrivez pas à gérer tous les besoins de front, n’hésitez pas à le lui dire. Vous pouvez également lui communiquer les difficultés que vous rencontrez afin qu’il puisse vous aider au quotidien.
Assurez-vous de toujours avoir le temps de parler, d’échanger et de partager vos idées. Ainsi, vous serez en mesure de créer une relation de confiance et de travailler dans un climat positif.
Doit-on former son Hiring Manager au recrutement ?
Le recruteur pense recrutement H24. C’est tout à fait normal puisque c’est son métier. Le Hiring Manager est certes très préoccupé par le recrutement, la croissance et la pérennité de l’entreprise, mais il est aussi accaparé par d’autres sujets : le développement commercial, la relation client, le démarrage de nouveaux projets, etc. Recruteur et Hiring Manager ont le même objectif : recruter, mais leurs priorités diffèrent.
Pour les rapprocher sur ce sujet, l’acculturation et la pédagogie autour du recrutement est une piste envisageable. En effet, il est important pour le recruteur d’expliquer les enjeux et la portée de son métier au Hiring Manager. De la même façon, il est essentiel de sensibiliser le Hiring Manager sur les avantages puis les risques liés à une mauvaise gestion de son recrutement.
Dans la pratique, cela passe par des échanges réguliers et un partage de compétences et de savoir-faire.
5 astuces pour faciliter le quotidien
Montrez de l’intérêt (sincère) pour votre Hiring Manager
Votre Hiring Manager n’est pas juste un « fournisseur de besoins officiel ». Vous êtes à ses côtés chaque jour, montrez-lui combien vous êtes intéressé par son travail, sa vision et ses contraintes. Vous serez alors plus facilement écouté quand vous lui expliquerez les enjeux du recrutement de manière pragmatique.
Écoutez et analysez ses difficultés en matière de recrutement. Quel impact ont-elles sur votre activité quotidienne ? Les difficultés de votre manager peuvent être liées à votre activité, à celle des autres managers ou encore à une question organisationnelle. Donnez-lui des exemples concrets et précis d’actions que vous pourriez mener pour l’aider à surmonter ses difficultés.
Prévoyez des temps d’échanges formels et informels avec lui
Prévoyez des points formels avec votre Hiring Manager pour discuter des recrutements en cours, des sujets urgents ou stratégiques. Parler recrutement doit être une habitude, un rituel intégré et pas un sujet bâclé et traité sur le coin de la table. Ces temps-là vous permettront de prendre le pouls de l’activité et d’échanger sur les actions à déployer. Prévoyez également des rencontres informelles afin d’échanger sans enjeu particulier, d’humain à humain.
Expliquez-lui concrètement votre métier
Votre Hiring Manager ne connaît pas forcément les spécificités de votre métier. Expliquez-lui les enjeux, les contraintes et les résultats que vous pouvez lui apporter. N’hésitez pas à lui expliquer comment votre job fonctionne. Partagez des retours d’expériences, faites-lui part de vos difficultés et de vos suggestions pour optimiser la collaboration.
Adoptez une vraie posture de professionnel du recrutement
Certains Hiring Managers vous légitimeront directement et vous feront naturellement confiance, d’autres non. Dans tous les cas, veillez à adopter la posture et faites preuve de professionnalisme. Vous êtes la personne qui maîtrise le recrutement sur le bout des doigts. Le Hiring Manager doit pouvoir compter sur vous pour garantir la qualité du processus de recrutement. Ne vous positionnez pas comme exécutant, mais comme un véritable Business Partner.
Simplifiez la collaboration avec les bons outils
Comment travailler ensemble et faire que la collaboration se déroule au mieux ? Cela passe par la mise en place d’une organisation commune et d’outils adaptés aux contraintes de l’équipe. Vous pouvez par exemple vous appuyer sur la technologie du matching de CV pour faire correspondre les meilleurs profils à vos offres d’emploi et ainsi réduire les temps de réponse. Les entretiens vidéos peuvent aussi être un moyen efficace de présélectionner des profils sans gréver l’agenda de votre Hiring Manager.

La routine anti-ghosting spéciale recruteurs

cleverconnect — Wed, 08 Jun 2022 08:23:50 +0000

Le « ghosting » est un phénomène bien connu des recruteurs, qu’ils le subissent ou qu’ils le pratiquent (personne n’est parfait). Parfois, en plein milieu du processus de recrutement, le candidat disparait comme par magie et ne donne plus signe de vie. C’est ce qu’on appelle le « ghosting candidat ». Parfois, c’est l’inverse : le recruteur ne donne plus de nouvelles au candidat. Dans tous les cas, la frustration est au rdv. Dans cet article, nous allons vous donner nos meilleurs conseils pour ne plus ghoster vos candidats (même involontairement). Découvrez sans plus attendre notre routine anti-ghosting de candidats.
Pourquoi les recruteurs ghostent les candidats ?
On ne le dira jamais assez mais à l’heure des prises de conscience autour de la marque employeur, de l’expérience candidat et du care people, le ghosting est une mauvaise pratique qu’il convient d’éviter.
D’après une étude Meteojob / CleverConnect, 71%des candidatsont déjà été déçus par un processus de recrutement. Et, vous vous en doutez, le ghosting fait partie des « mauvaises pratiques ». Découvrez pourquoi les recruteurs ghostent les candidats :
Le volume de candidatures est trop important compte tenu des capacités de traitement
Le recruteur est multitâche et n’arrive pas à s’organiser pour répondre à tout le monde
Une réponse négative peut-être considérée comme non prioritaire voire non essentielle
Le recruteur ne sait pas comment dire non à un candidat
L’avancée du processus de recrutement est conditionnée par d’autres retours (Hiring Manager)
Le recruteur doute de la pertinence de la candidature, il bloque
La candidature est mise en pause en attendant le retour d’autres candidats
5 pistes pour déployer votre routine anti-ghosting
Étape 1 : Développer votre empathie vis-à-vis des candidats
La première étape pour ne plus ghoster vos candidats est de vous mettre à leur place. Ça peut paraître évident, mais beaucoup de recruteurs n’ont pas conscience (ou ont oublié) ce que ça faisait d’être candidat, des enjeux, du stress, de la frustration liés à une candidature. En développant votre empathie vis-à-vis des candidats, vous envisagez le processus de recrutement avec un œil différent : quelle information est manquante ? comment faire mieux ? que peut-on optimiser ?
Étape 2 : Faire de la lutte contre le ghosting un objectif commun
Ne pas laisser un candidat sans réponse doit être un objectif partagé par l’ensemble des parties prenantes : recruteur, Hiring Manager, RH, collaborateur, etc. Tous les acteurs du processus ne sont peut-être pas réceptifs au ghosting des candidats et à son impact. Certains peuvent ne pas voir l’intérêt d’avoir une communication continue avec les candidats par exemple. D’autres sont trop occupés et ne réalisent pas qu’ils se comportent de la mauvaise manière. Cette étape est donc importante pour rassembler toutes les bonnes volontés autour de cet objectif commun.
Étape 3 : Donner de la visibilité à vos candidats
La majorité des candidats aimeraient avoir une réponse claire et honnête à leurs candidatures, quel que soit le moment de la réponse (après l’envoi du CV, après un 1er contact, après l’entretien, en fin de process). Bien sûr, les candidats à qui vous ferez une réponse négative seront peut-être déçus sur le moment, mais vous pouvez les conserver dans un vivier dédié et continuer à maintenir un contact pour le futur.
Étape 4 : S’équiper et s’outiller
Les outils sont très importants dans ce processus « anti-ghosting » parce qu’ils peuvent vous faire gagner un temps précieux dans la formulation de vos retours. En effet, ils vous permettront de suivre plusieurs candidats simultanément et de leur envoyer des mails personnalisés en cours de processus.
Ces outils vous permettront de créer des actions automatisées et adaptées à votre besoin :
L’entretien vidéo différé pour accélérer la phase de présélection
L’ATS pour suivre de façon optimale vos candidats
Le Matching CV pour mettre en lien vos candidats viviers avec vos offres à pourvoir
Étape 5 : Demander du feedback et en tenir compte
Une fois votre processus terminé, vous devez demander à vos candidats leur avis sur le processus et sur les critères de recrutement. Pourquoi ne pas recourir à la technique du NPS ? Cet outil est idéal pour la collecte de retours. Il vous permettra de bien cerner le ressenti de vos candidats par rapport à votre processus de recrutement. Cela vous donnera des indications précieuses pour évoluer et améliorer votre prochain processus.
Et si c’est le candidat qui vous ghoste ?
Les recruteurs n’ont pas le monopole du ghosting. Les candidats peuvent, eux aussi, choisir de ne plus donner signe de vie. Et ils sont de plus en plus nombreux à le faire. Comment réagir en cas de ghosting et que pouvez-vous mettre en place pour l’éviter ?
Réduire le Time to Hire
La première chose à faire pour éviter le ghosting, c’est d’accélérer le processus de recrutement. De nombreuses études ont montré un lien direct entre la durée du processus de recrutement et le ghosting. 62% des candidats considèrent que le processus devient trop long au-delà de 3 semaines (Meteojob / CleverConnect). Pensez à réduire la durée des différentes étapes de votre processus pour limiter les délais et ainsi éviter d’aggraver les frustrations des candidats.
Un processus respectueux
La deuxième chose à faire pour éviter le ghosting, c’est d’impliquer les candidats dans le processus de recrutement. Aujourd’hui, ils sont de plus en plus sensibles aux conditions de recrutement. N’hésitez pas à les informer clairement du processus et du rythme auquel vous allez les recevoir. Ensuite, n’oubliez pas de les tenir informés des avancées du processus.
Faire attention aux signes avant-coureur
La troisième chose à faire pour éviter le ghosting, c’est de se montrer attentif aux éventuels signes précurseurs : délai de réponse plus long, appels sans réponse, ton qui change. N’hésitez pas à vous fixer une échéance au-delà de laquelle vous considèrerez que le candidat a perdu l’intérêt pour le poste. Cela vous permettra d’éviter les faux espoirs et de ne pas laisser vos équipes sur un sentiment d’incompréhension.

Optimiser son vivier pour contourner le manque de candidats

cleverconnect — Wed, 01 Jun 2022 01:45:19 +0000

La crise étant passée par là, le manque de candidats s’est accentué dans certains secteurs d’activité. Si bien qu’aujourd’hui, il est difficile de trouver la perle rare, qu’il s’agisse de staffer des postes vacants ou pour accompagner une logique de croissance. Cette tendance n’est pas spécifique aux petites entreprises. C’est un véritable problème qui touche de plus en plus de structures en France. Dans cet article, nous faisons le point sur la gestion de votre vivier de candidatures, autrement dit ce réservoir de candidatures qui est à portée de mains, mais souvent mal exploité. Comment faire en sorte d’optimiser votre vivier de candidats pour trouver la perle rare ?
Comment exploiter son vivier de candidats ?
C’est LA question essentielle, et nous allons essayer de vous donner la marche à suivre.
Penser moyen-long terme avec une vraie stratégie
Il se peut que dans le flot de candidatures reçues (suite à annonce ou spontanées), vous écartiez plusieurs candidats, car ils ne correspondent pas, à l’instant T, au profil recherché. Mais qui dit que ça sera encore le cas dans 6 mois ? C’est pourquoi la construction d’un vivier s’envisage sur le long terme.
D’ailleurs, avant même de réfléchir à la faisabilité technique de l’exploitation du vivier (c’est-à-dire en réfléchissant à votre base de données, au choix d’un ATS, etc.), il est essentiel de penser au déploiement d’une vraie stratégie qui prévoit et intègre le vivier comme « pool de talents ». Avant d’écarter une candidature par manque ou inadéquation de compétences techniques, demandez-vous si le profil non retenu pourrait présenter un intérêt dans quelques semaines ou mois. Si c’est le cas, vous devez prévoir de l’intégrer dans votre vivier et de l’animer pour entretenir le contact. Avoir une vision moyen-long terme pour avoir le temps d’optimiser son vivier de candidats n’est pas une option, c’est une nécessité.
Si vous vous contentez de mettre des CV de côté « au cas où », cela ne marchera pas. Votre vivier doit être intégré à votre stratégie globale de recrutement (comme un levier à part entière), pensé en amont, organisé, structuré, mais surtout, il doit être qualifié pour être exploitable par vos recruteurs.
Digitaliser et automatiser pour réhumaniser
L’objectif est de réhumaniser le processus de recrutement, y compris en matière de vivier. Bien que cela représente déjà une action pour entretenir le contact avec les candidats, envoyer un mail automatique, impersonnel et non ciblé, tous les mois pour « faire le point sur la candidature » n’est peut-être pas la meilleure façon de procéder.
À la place, pourquoi ne pas imaginer un processus qui vous permet d’avoir des données constamment à jour, et d’automatiser des campagnes d’e-mailing personnalisées et ciblées ? L’objectif étant de renforcer la relation avec votre candidat, sans lui donner l’impression de le spammer d’informations inutiles. L’utilisation pertinente des données récoltées pour votre vivier permet à l’entreprise d’avoir une base forte et cohérente, et à chaque candidat d’être tenu au courant des opportunités.
Alimenter, animer et mettre à jour la data
Pour être efficace et faire gagner du temps aux recruteurs, le vivier doit être mis à jour régulièrement. Et surtout, il doit vivre. Collecter une masse de data sans les exploiter ne servirait pas à grand-chose. Imaginez une pile de CV papiers monter jusqu’au plafond, qu’en feriez-vous ? Le vivier est à appréhender comme un levier actif du recrutement et les candidats suivis, assimilés à des clients. Vous ne vous contentez pas d’avoir un réservoir d’informations à disposition, vous créez du lien avec vos candidats.
Les outils au service du vivier
La volonté de créer un vivier ne suffit pas à elle seule pour améliorer le recrutement. Il y a forcément un outil qui accompagne sa mise en place. Voici 3 outils indispensables pour gérer votre « pool de talents ».
L’ATS pour structurer son vivier
L’ATS ou Applicant Tracking System est une solution d’aide à la décision. C’est un outil en ligne qui permet aux recruteurs d’analyser le profil et la candidature d’une personne. En matière de vivier, la plupart des ATS dispose d’une fonctionnalité dite « tag » qui permet d’attribuer à chaque profil des critères précis. Par exemple, vous pouvez intégrer des tags comme « développeur iOS » ou « Commercial » sur vos profils. Cela facilitera vos recherches par la suite.
Encore faut-il que vous réfléchissiez de façon optimale et structurée aux différents « tag » à attribuer. Pour reprendre l’exemple du « développeur iOS », si 6 mois plus tard vous avez utilisé d’autres tags comme « développeur mobile » ou « lead dev mobile » ou « développeur Android », il y a peu de chances que vous réussissiez à centraliser vos données.
Il vous faut donc adopter une terminologie normée et adaptée à vos besoins.
Le CRM pour entretenir le lien avec vos candidats
Comme les outils de Customer Relationship Management permettent de gérer la relation client, le Candidate Relationship Management permet à l’employeur de gérer la relation avec vos candidats. Ainsi, vos candidats en vivier deviennent en quelque sorte vos clients. Vous allez développer un lien de proximité avec ceux qui vous ont suffisamment fait confiance pour vous adresser leur CV. Cet outil peut s’utiliser en corrélation avec votre ATS (s’il en possède la fonctionnalité).
Selon les données collectées (profil, critères de recherche d’emploi, date d’anniversaire), vous pourrez leur adresser des communications ciblées et personnalisées. Il vous est possible par exemple de leur envoyer les dernières opportunités pour rejoindre votre entreprise (un grand classique) ou de les inviter à des évènements susceptibles de les intéresser.
Rien ne vous empêche de créer des « scénarios » (séquences mails) et d’automatiser vos communications. Cela rendra vos prises de contact plus régulières et entretiendra le lien avec vos candidats. Vous restez ainsi dans le « top of mind » des entreprises auxquelles ils pourront penser, plus ou moins spontanément, quand ils réfléchiront à de nouvelles « opportunités professionnelles ». Un bon point !
Le matching pour exploiter pleinement la puissance du vivier
Le matching permet de comparer le contenu d’un CV avec celui d’une offre d’emploi. Au plus la compatibilité est forte, au plus le score obtenu est élevé. De façon très pratico-pratique, le recruteur peut utiliser ce type de système pour vérifier la compatibilité entre sa base de candidats (vivier) et les nouvelles offres d’emploi qu’il a à pourvoir.
Pour revenir sur l’intérêt de la digitalisation, un outil de matching combiné aux données de l’ATS peut permettre d’isoler automatiquement des candidats ayant un bon score (c’est à vous de définir ce qu’est un « bon » score) et de leur envoyer une séquence mail pour candidater au poste ouvert. Ainsi, le recruteur n’est plus dans une posture d’attente vis-à-vis des candidats puisqu’il a déjà, à portée de main, des profils connus et ciblés, alignés avec les critères du poste. Tout le travail de recherche et de présélection a déjà été réalisé. Autrement dit, le matching dans le cadre de l’exploitation du vivier offre un vrai gain de temps pour les recruteurs.

De recruteur à Business Partner, ce qui change vraiment

cleverconnect — Thu, 05 May 2022 14:09:53 +0000

Aligner le recrutement avec les enjeux business de l’entreprise, voilà l’ambition affichée des fonctions de « Business Partner » qui fleurissent de plus en plus dans le paysage Français. Cette fonction nécessite une double compétence : d’abord métier avec une expertise RH mais aussi business, avec une grande sensibilité commerciale. À l’ère de la mise en valeur de la fonction recrutement, les Talent Acquisition Managers se positionnent désormais comme de véritables Business Partner, aussi stratégiques qu’indispensables en entreprise.
Dans cet article, nous allons essayer de comprendre ce que ça change concrètement. Nous reviendrons aussi sur les étapes de la transition de recruteur vers partenaire commercial.
L’évolution naturelle du métier de recruteur
Si vous étudiez de près l’Histoire du recrutement, vous vous rendrez compte que ce métier est vieux comme le monde. Il a su évoluer et s’adapter au rythme des transformations technologiques, structurelles et conjoncturelles. Dernièrement, on a pu encore observer une énième avancée. En effet, le recrutement était encore, il y a peu de temps, une activité reléguée au second plan et peu valorisée. On comparait cette activité à un « tremplin vers les RH », sans valorisation à part entière. Puis, il y a eu la crise sanitaire, l’accentuation des tensions sur un marché de l’emploi déjà pénurique, le phénomène de la Grande Démission, mais aussi les successions de levées de fonds dans la startup Nation avec des plans de recrutement gigantesques. Le recruteur lambda s’est alors vu propulsé au rang de superstar, d’acteur stratégique, de collaborateur essentiel pour le développement de l’entreprise. Sans recrutement, pas de création de produit / service, pas de croissance, pas de survie.
Le métier de recruteur se démocratise autant qu’il se complexifie.
Preuve en est de ce phénomène :
L’hyperspécialisation des recruteurs : Tech Recruiter, Sales Recruiter, Data Recruiter …
L’évolution des salaires : + 14% environ annoncé en 2022
L’émergence des recruteurs freelances et RPO : un modèle plus hybride et flexible
Comme souvent en période de changement, les recruteurs font preuve d’une adaptabilité sans faille. Ils se forment, ils deviennent résilients, ils innovent. Et en 2022, nombre d’entre eux ont compris que leur métier ne serait plus simplement de l’ordre de l’opérationnel, mais aussi orienté vers du marketing RH.
Sur LinkedIn, ils sont de plus en plus à prendre la parole sur des sujets liés au copywriting RH, à la création de contenus, au growth marketing. Être diplômé.e d’une école de Ressources Humaines ne suffit plus. Les connaissances théoriques et la pratique des bases du métier de recruteur ne suffisent plus non plus. En véritable profil « multitâche », le recruteur travaille l’acquisition de nouvelles compétences de niche (SEO, réseaux sociaux, écriture persuasive…) et fait également pivoter sa posture. Le recruteur d’aujourd’hui devient un véritable partenaire commercial de l’entreprise.
C’est une évolution logique du métier de recruteur.
Mais, comment s’y prendre concrètement pour acter ce changement ?
Les étapes à suivre pour devenir un « Business Partner »
Aussi logique que ça puisse paraître, basculer de Recruteur à Business Partner ne se fait pas spontanément. Comme toute modification à enclencher, il peut y avoir une résistance au changement, de la part des Hiring Managers, mais aussi des recruteurs eux-mêmes. C’est pourquoi, nous vous détaillons ici le cheminement logique pour réussir à pivoter en douceur.
Étape 1 : Faire preuve de pédagogie et d’acculturation
Tout dépend de la situation de départ, mais globalement la transition de Recruteur à Business Partner ne se fera pas sans un minimum de pédagogie et d’acculturation auprès des Hiring Managers et des autres parties prenantes au recrutement. Vous devez réussir à leur faire comprendre les enjeux de votre métier.
Pour pouvoir faire évoluer les mentalités et prendre votre place de conseiller, d’expert et de coéquipier, vous devez toujours partir du terrain, être attentif à la manière dont les autres perçoivent le recrutement, et surtout, apporter des solutions concrètes pour faire évoluer la situation (par exemple, proposer des ateliers de pair-sourcing ou un « vis ma vie » ponctuel afin de faire comprendre votre quotidien).
Il est aussi bon de se fixer des objectifs, et de les communiquer clairement à votre entourage professionnel. Par exemple, si vous souhaitez ancrer le recrutement comme sujet prioritaire et incontournable, commencez par proposer des points hebdomadaires avec vos décideurs.
Pour être un véritable Business Partner, il faut être également reconnu pour votre expertise et vos compétences. Vous êtes celui qui connaît le marché, les candidats, les canaux d’acquisition, etc. On doit pouvoir vous faire confiance sur ces sujets. Mais en tant que recruteur, vous ne devez pas uniquement mettre l’accent sur vos compétences techniques, mais aussi apprendre à gérer vos relations avec vos Hiring Managers.
Étape 2 : Parler le même langage que les managers
Pour créer une relation productive et positive avec vos opérationnels, il vous faudra parler le même langage qu’eux. La réussite de cette étape dépend de plusieurs éléments :
L’instauration d’échanges réguliers, formels, mais aussi informels
La transparence et la confiance mutuelle émanant de ces échanges
L’intérêt porté au métier / au quotidien / aux objectifs de vos Hiring Managers
Vos managers ont probablement d’autres challenges à relever que de recruter (même si ça reste une priorité). Selon leur métier, ils auront aussi à développer la partie Sales, à gérer les collaborateurs en interne, à développer une politique de fidélisation, etc. Vous devez comprendre et intégrer ce paramètre dans votre positionnement, en devenant un recruteur facilitateur, c’est-à-dire un trait d’union entre l’opérationnel et le recrutement.
Étape 3 : Soutenir l’action commerciale
Se muer en Business Partner c’est soutenir l’action de ses managers et de la fonction commerciale. Cela veut dire les aider à définir les profils recherchés, les suivre de manière active, leur apporter toutes les informations qui peuvent les aider dans leur quotidien. C’est aussi s’assurer que chaque recrutement soit un succès en leur communiquant des indicateurs précis (les fameux KPI), en proposant des optimisations du processus de recrutement, en travaillant la marque employeur.
Soutenir l’action Business, c’est aussi apporter un regard différent sur la partie RH / recrutement. Challenger vos opérationnels, les amener à se poser les bonnes questions, les aider à revoir leurs pratiques, les rassurer dans leur prise de décision.

La Grande Démission touchera-t-elle aussi les recruteurs ?

cleverconnect — Tue, 26 Apr 2022 12:51:48 +0000

La Grande Démission (The Big Quit), phénomène né aux États-Unis, prend de l’ampleur. Derrière ces vagues massives de démissions se cachent différentes causes telles que la perte de sens, le manque d’équilibre vie pro / perso, l’absence de projection à moyen / long terme, etc. Et du côté des entreprises, il faut redoubler d’efforts pour fidéliser, mais surtout remplacer les sortants et recruter. Dans un contexte déjà tendu, on peut se poser la question suivante : ce phénomène touchera-t-il aussi les recruteurs ?
La « Grande Démission » n’a pas de limite
Au départ, « The Big Quit » faisait référence aux nombreuses démissions que les États-Unis ont connues suite à la crise sanitaire de la Covid-19. Ainsi, on comptait près de 4 millions de démissions par mois et, ce, de façon stable et régulière. Au total, en 2021, c’est plus de 25 millions de salariés américains qui ont quitté leur emploi. On peut aisément imaginer les difficultés de recrutement que cela a entraîné.Le phénomène aurait pu se limiter aux États-Unis. Il n’en est rien. Ces départs spontanés prennent de l’ampleur au niveau mondial. Et les chiffres en attestent. Une étude de Microsoft indique que 4 salariés sur 10 envisagent de quitter leur job en 2022. Cette tendance est également confirmée par la DARES qui précise que les démissions de CDI, ruptures anticipées de CDD et renonciations de contrat sont à la hausse en France.Dernière étude en date qui précise encore l’impact de ce phénomène, celle du quotidien des RH en France (Baromètre 2022 Tissot). Le recrutement et la fidélisation apparaissent en tête des préoccupations et sollicitations des RH pour 2022 à hauteur de 70%. Pourtant, une grande majorité des professionnels RH se dit épuisée, frustrée et isolée. D’ailleurs, 1 RH sur 3 n’envisage pas de rester sur le long terme.
Les conséquences sur les entreprises
De façon très concrète, ces départs massifs font planer la menace d’une pénurie de compétences et de talents dans les organisations.Comment assurer une continuité d’activité quand toute une équipe est impactée par le départ de plusieurs collaborateurs ?Comment pallier la perte de connaissances inhérente au départ des « sachants » de l’entreprise ?Comment intégrer les coûts supplémentaires de recrutement et de formation de nouvelles recrues ?Toutes ces questions plantent le décor de la Grande Démission.Si on se place du point de vue de la France, la situation était déjà tendue en amont. En effet, plusieurs secteurs tels que le BTP, l’IT, l’industrie connaissaient déjà la pénurie de profils et de compétences. La DARES annonçait en 2019 que 6 métiers sur 10 étaient en tension contre 1 sur 4 en 2015. Se pose alors une question de fond : comment fidéliser les talents de l’entreprise et éviter une catastrophe, y compris au niveau des recruteurs qui sont en première ligne des sollicitations et des tensions ?
Comment préserver les recruteurs en première ligne ?
Les considérer comme des salariés, eux aussi
Les recruteurs sont en première ligne des tensions au sein de l’entreprise. Lorsque le taux de démission est particulièrement élevé, le recrutement s’apparente à une course contre la montre pour combler les postes vacants. Les recruteurs sont également exposés aux tensions sociales et à la pression du management, et ce, dans les grands groupes ou dans les TPE. Ils peuvent ainsi être amenés à se poser la question de leur avenir professionnel.Les recruteurs sont des salariés comme les autres, c’est pour cette raison qu’il est important de leur assurer tous les droits et avantages sociaux dont ils ont besoin. Mais les recruteurs sont également des employés de l’entreprise qui recherchent chaque jour les meilleurs talents pour la mettre en position de conquérir de nouveaux marchés, développer une nouvelle ligne de business ou simplement améliorer l’efficacité opérationnelle.
Les écouter et les outiller
Il est important pour les recruteurs de se sentir en confiance dans leur entreprise mais surtout de se sentir écouter. Le manque d’écoute est un des facteurs de risques à ne pas négliger. L’écoute active combinée à la possibilité pour les recruteurs de formuler des feedbacks semble être une piste d’action. Ils doivent aussi pouvoir bénéficier d’une aide pour le recrutement de profils très spécifiques ainsi que de conseils RH sur les moyens de faire évoluer leur carrière.Les recruteurs sont des acteurs incontournables dans le succès d’une entreprise. Ils doivent donc avoir les outils et ressources nécessaires pour atteindre leurs objectifs. Votre entreprise a-t-elle déployé des moyens suffisants pour faciliter, simplifier et automatiser le recrutement ? Le recours à un site carrière intelligent, à un ATS, à un chatbot, à la candidature one-click ou encore aux entretiens vidéos différés sont des solutions qui peuvent être déployées rapidement et donner des résultats rapides. Pensez-y !
Garantir une bonne expérience recruteur
La réussite d’un recrutement est intimement liée à la satisfaction des candidats, mais aussi à celle des recruteurs. Un recruteur qui n’est pas satisfait par son job ou qui ne croit pas en son entreprise risque de ne pas délivrer une expérience positive. Or, dans un contexte de tension où chaque action compte, être un ambassadeur convaincu du projet de l’entreprise peut faire toute la différence. C’est donc un champs d’amélioration à explorer en priorité.Votre entreprise a-t-elle déployé des moyens pour créer une expérience recruteur optimale ?C’est l’occasion d’améliorer la satisfaction du recruteur et de redynamiser son efficacité. Chaque étape du processus de recrutement doit être considérée comme un moyen d’atteindre cet objectif. Vous pouvez par exemple :
Faciliter le recrutement collaboratif
Garantir un réel équilibre vie pro / vie perso
Favoriser le partage d’idées et la culture du feedback
Agir en faveur du bien-être au travail et prévenir les risques psychosociaux
Déployer des outils d’automatisation pour optimiser la gestion du temps et la productivité

Entre complexité et épuisement, quelles perspectives pour le quotidien des RH en 2022 ?

cleverconnect — Tue, 26 Apr 2022 12:51:45 +0000

Les Editions Tissot et Payfit ont partagé pour la 5ᵉ année le baromètre du quotidien des RH en France. Une édition très attendue sur fond de ralentissement de crise sanitaire et de Grande Démission. En 2022, ce sont 713 professionnels des RH qui ont répondu et partagé leur quotidien, leurs envies et leurs doutes. CleverConnect, partenaire des Ressources Humaines, avait envie de revenir sur les ressentis des RH et les défis qui les attendent cette année encore.
N’est pas RH qui veut
On devient d’abord RH par choix et par conviction. À 71%, la dimension humaine et sociale l’emporte comme source de motivation à exercer cette fonction. La dimension administrative et opérationnelle du métier fait beaucoup moins rêver les répondants. C’est parce qu’ils veulent accompagner les salariés (45%), faire évoluer la culture d’entreprise (42%) et apporter du bien-être aux salariés (38%) que les RH exercent leur métier au quotidien.
La crise a fragilisé la fonction
La crise sanitaire, les nombreux confinements, les bouleversements administratifs ont laissé des traces au niveau du moral des collaborateurs, y compris des RH. En effet, même si ce métier s’exerce avant tout par passion et conviction, aujourd’hui, la profession des RH est fatiguée. Une grande proportion de professionnels RH se dit épuisée (82%), frustrée (76%) voire isolée (70%). Depuis 2020, les équipes RH sont sur tous les fronts : recrutement, fidélisation, formation, accompagnement des équipes. Elles sont sur-sollicitées et 65% des responsables RH déclarent manquer de temps et de ressources.
Un quotidien qui se complexifie
Le métier est de plus en plus complexe. Tous les RH le disent. D’ailleurs, ils sont 7 sur 10 à attribuer une note complexité supérieure ou égale à 7 (sur 10). Au manque de temps et de ressources s’ajoutent des difficultés à suivre et à appliquer les évolutions réglementaires. Avec la crise sanitaire, le recours massif au télétravail, les ajustements administratifs et les suivis d’arrêt maladie, les professionnels des RH ont du mal à suivre.

Des besoins pragmatiques
Ce que les RH demandent en priorité ? Du temps pour travailler sur des sujets qui intéressent réellement les collaborateurs et non pas sur des tâches administratives chronographes, à faible valeur ajoutée. Sont notamment cités comme sujets de fond :
la qualité de vie au travail ;
la formation ;
la gestion des carrières et des compétences.
On l’aura compris, la priorité absolue est relative à la simplification du suivi des évolutions règlementaires (45%) qui permettrait de garantir la conformité juridique des décisions et des écrits (58%). En parallèle, la simplification des processus RH et l’allègement des tâches de saisie fait aussi partie des souhaits (42%).
L’enjeu du bien-être des salariés
La pandémie a mis un coup de projecteur sur l’importance à donner au bien-être des salariés avec différents enjeux : prévention des risques psychosociaux, santé physique et mentale. Les entreprises ont pris conscience que le salaire n’était plus le seul et unique levier pour retenir et fidéliser des talents en entreprise. L’évolution des missions des RH témoigne de cette transition. Les professionnels des RH pensent que les attentes des salariés se concentrent autour de 3 pôles :un cadre de vie professionnel sain (77%),des formations pour les aider à monter en compétences (64%),et enfin, un salaire cohérent et attractif (49%).
Digitaliser pour sauver les RH ?
Effet « bénéfique » de la crise sanitaire : la démocratisation du télétravail et des modes de travail hybrides amenant les RH à davantage de digitalisation. Aujourd’hui, plus de 8 RH sur 10 utilisent des solutions digitales dans le cadre de leur fonction. Ces outils servent l’objectif de gagner du temps et en efficacité (91%). Le côté accessibilité depuis n’importe quel support / lieu est aussi un atout pour presque 70% des répondants.La digitalisation apparaît comme une solution incontournable pour plusieurs sujets dont :
La paie (82% des RH sont équipés d’un outil)
La gestion des absences
Le stockage des infos collaborateurs
La génération de documents
Les procédures RH
En revanche, quelques freins persistent pour un déploiement plus massif de solutions digitales. Dans le top 3 sont cités :
Le prix (64%)
La sécurité des données (41%)
La réticence au changement d’outil (39%)
Quelles sont les perspectives pour 2022 ?
Presque 100% des RH pensent recevoir le même niveau de sollicitation en 2022 qu’en 2021. En tête des points de contact : les salariés (84% des sollicitations), la direction (76%) et les managers (75%). Si en 2021, la majorité des sollicitations relevaient de la gestion des exceptions liées à la situation sanitaire (pass, arrêts maladie, isolement des cas contacts…), les RH pensent qu’en 2022, c’est le recrutement qui deviendra LE sujet phare (70%). À côté de lui, la fidélisation des talents (56%) et la revalorisation des salaires (47%).

Le recrutement est un sujet sensible depuis plusieurs années et la crise a accentué certaines difficultés : pénurie et tension sur le marché de l’emploi, exigences des candidats à la hausse, vague de démissions, montée en puissance de l’entrepreneuriat, remise en question des professionnels des RH. C’est dans ce contexte particulier que l’entreprise doit, plus que jamais, travailler sa marque employeur, mais aussi ses actions de Qualité de Vie au Travail (QVT) et de Care Collaborateur.
RH un jour, RH toujours ?
La complexification du métier et l’épuisement professionnel se font sentir sur la durée. En effet, seulement 66% des RH affirment vouloir exercer le même métier dans 10 ans. Ils étaient 72% en 2018 ! Parmi les raisons qui poussent les RH à envisager un changement de carrière :
un métier de plus en plus dur (37%)
un métier qui ne correspond plus aux aspirations (25%)
Pour autant, s’ils devaient tout recommencer de zéro, 77% des RH choisiraient toujours ce métier qui leur a apporté des expériences positives.