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Mesurez la performance de vos processus de recrutement

cleverconnect — Fri, 12 Feb 2021 02:01:38 +0000

Le domaine du recrutement est bien plus complexe qu’il n’y paraît.
Le recrutement doit faire face à une multitude d’enjeux, parfois contradictoires
Il est difficile pour les décisionnaires RH de concilier à la fois rapidité, productivité, efficacité, qualité, équité, maîtrise des coûts… ainsi que d’identifier le ou les enjeu(x) prioritaire(s) pour l’entreprise.
De plus, chacune de ces problématiques peut couvrir des définitions différentes en fonction de l’interlocuteur… compliqué de s’y retrouver !
Enfin, est-il possible de suivre chacun de ces enjeux à l’aide d’indicateurs fiables ? Certaines notions semblent en effet échapper à l’étude purement quantitative, rendant leur mesure aléatoire.
Dans ce contexte, comment les décisionnaires RH peuvent-ils donner du sens à leurs actions et sensibiliser le comité de direction ainsi que les équipes opérationnelles sur les enjeux à venir ?
Notre ambition est de fournir aux responsables RH un outil leur permettant de communiquer de façon simple, claire et efficace, leurs objectifs avec leur CODIR ET leurs équipes.
Rendons à Cesar…
Jerome Ternynck de Smartrecruiters a publié un livre passionnant Hiring Success où il érige un plan d’action de suivi qualitatif du processus de recrutement. Nous nous en sommes inspiré puis avons cherché – modestement – à l’enrichir.
Car en dépit des qualités indéniables de l’ouvrage, nous avons trouvé que :

Certains enjeux déterminants du succès d’un processus de recrutement n’étaient pas couverts ou trop indirectement.
Il était possible dans certains cas de proposer d’autres indicateurs peut-être plus accessibles, et donc plus faciles à suivre.

Après plusieurs mois de travail et de recherches, nous avons abouti à la version suivante que nous appellerons “le Talent Acquisition Dashboard”.
Pourquoi un “dashboard” (ou “tableau de bord”) ?
Notre outil permet de visualiser en un coup d’œil plusieurs indicateurs ainsi que leur évolution par rapport à la période précédente, et leur écart avec l’objectif fixé.
Nous avons également voulu éviter toute confusion avec l’approche d’origine de SmartRecruiters ! 🙂
Nous vous présenterons ici la théorie derrière notre Talent Acquisition Dashboard et nous vous inviterons à télécharger un modèle excel qui vous permettra de créer de façon dynamique votre dashboard, très simplement !
Le Talent Acquisition Dashboard présente les 6 grands piliers de votre projet de recrutement
Le Talent Acquisition Dashboard présente les 6 grands piliers de votre projet de recrutement
Le Talent Acquisition Dashboard présente les 6 grands piliers de votre projet de recrutement

Le Talent Acquisition Dashboard présente les 6 grands piliers de votre projet de recrutement

Derrière chacun des 6 enjeux présentés se trouve un Indicateur permettant de mesurer la performance, l’évolution et l’écart à l’objectif.

1. Productivité
Nous mesurons la notion de productivité à travers le nombre de recrutements réalisés par un recruteur en équivalent temps plein sur une période donnée (“X recrutements sur la période effectués divisé par X recruteurs ETP”).
C’est un indicateur facile à mesurer, mais compliqué à faire progresser.
Comment augmenter le volume de recrutements effectués annuellement sans entamer la qualité du suivi effectué pour chaque candidat ? Ainsi, si vous investissez dans des outils de productivité qui permettent à vos recruteurs de se dégager plus de temps, vous améliorez votre ratio.
Exemple:
Vous aviez en 2020 :

3 chargés de recrutement qui passaient 100% de leur temps sur le recrutement
1 DRH qui allouait 10% de son temps au recrutement

Au total 36 recrutements ont été réalisés sur l’année.
Votre ratio de productivité était de : 36 / (100% x 3 + 10% x 1) = 11,6 recrutement/recruteur ETP
2. Vélocité
La notion de vélocité qui couvre la temporalité peut être définie comme suit : le pourcentage de postes pourvus dans un délai fixé.
Exemple : Sur 2020, vous aviez prévu de recruter :10 personnes en Q1. Finalement, vous avez recruté 6 personnes en Q1 et 4 personnes en Q2 : ainsi seuls 60% des postes ont été pourvus dans le délai fixé.
En suivant cet indicateur, les recruteurs devront ensuite s’intéresser aux postes qui n’ont pas été pourvus dans les temps afin de comprendre quels sont les obstacles éventuels et mettre en place un plan d’action associé.
L’indicateur du délai moyen n’est pas pertinent ici (“% de postes pourvus en moins de x mois”), car il y a trop de disparités en fonction des postes et des types de contrats. La moyenne ne sera ainsi pas un bon indicateur car la variance est trop forte.
3. Qualité
La qualité des recrutements est un enjeu déterminant. Si un candidat a correctement été évalué puis sélectionné en tenant compte de ses hard et soft skills ainsi que de son adéquation aux valeurs de l’entreprise, il est fort probable qu’il s’épanouisse à son poste.
Ainsi le taux de rétention à 6 ou 12 mois (“% de collaborateurs encore en poste 6 ou 12 mois après leur embauche”) est un indicateur solide pour mesurer la qualité d’un recrutement. C’est un indicateur facile à suivre et à piloter, notamment chez nos clients.
L’indicateur de rétention permet d’illustrer aussi la qualité de l’onboarding. En effet, si un collaborateur part au bout de 5 mois, il est probable qu’il le fasse à cause d’un mauvais onboarding par son manager.
Dans ce cas, il ne s’agit pas d’une erreur de recrutement pour le poste, mais de l’intégration proposée par le manager qui se trouve défaillante.
Notons que les départs durant les 6 ou 12 premiers mois incluent aussi bien des départs relatifs à une décision du collaborateur que ceux relatifs à une décision de l’entreprise – cet indicateur englobe donc la notion de satisfaction du candidat recruté et du recruteur.

4. Coûts
Nous avons détaché la notion de coûts de celle de productivité car nous pensons que la question des coûts est un enjeu à part entière, associé à un indicateur spécifique.
L’indicateur que nous suivons ici est celui du coût par recrutement. Il s’exprime ainsi :
Sommes des coûts externes (sourcing + ATS + Communication RH + Cabinets de recrutement + job boards) et internes (outils + Salaires chargés + Coûts de structure) liés au recrutement divisé par le nombre de personnes recrutées sur la période.
Pour plus d’informations, le calcul a bien été explicité par Laurent Brouat de L’Ecole du Recrutement dans cet article.
5. Expérience candidat
Il ne faut pas que la pandémie face oublier la réelle tendance de fond de pénurie de main d’œuvre dans de nombreux secteurs. La “guerre des talents” est bien un enjeu prioritaire pour les RH, qui sont sensibilisées sur l’importance de l’Expérience Candidat
Des études ont montré qu’une mauvaise expérience candidat était potentiellement nuisible.
pour les performances économiques de l’entreprise (particulièrement en BtoC) car 60% des candidats affirment être prêts à boycotter des produits / services suite à une mauvaise expérience.
Nous vous invitons à lire le retour d’expérience de Virgin Media pour vous en savoir plus sur les dégâts causés par une mauvaise expérience candidat.
Il est possible de mesurer la satisfaction des candidats relative à l’ensemble du processus de recrutement, ou bien à une étape particulière.
Cleverconnect propose par exemple un questionnaire de satisfaction à toutes les personnes qui ont utilisé sa solution d’entretien vidéo différé.
Pour des mesures globales, un simple questionnaire rapide peut donner de très bons résultats pour connaitre le taux de satisfaction ou bien opter pour labels externes du type HappyIndex.
6. Inclusion
Les entreprises souhaitent ardemment retrouver le chemin de la croissance en 2021, mais elles n’ont pas pour autant perdu de vue leur rôle social et sociétal. La diversité, l’égalité des chances et l’inclusivité font partie des préoccupations RH à suivre afin de s’assurer que son processus de recrutement est vertueux.
La politique d’inclusion (sexes, origines, âge, formation) passe par des outils de suivi de recrutement efficaces.
La loi fixe sur ces critères déjà des objectifs quantifiables. Chaque entreprise doit se fixer ses propres objectifs dans ce domaine en fonction de son histoire et de sa sensibilité. L’objectif pour nous réside surtout dans le fait que chaque entreprise identifie, mesure.
Exemple d’indicateurs pertinents pour mesurer l’inclusion : % de femmes dans les effectifs; répartition des salariés par tranches d’âge ; répartition des salariés par type de contrat…
Vous trouverez ici une liste assez exhaustive des indicateurs que vous pouvez suivre. Une fois le template téléchargé, nous vous conseillons de travailler avec votre équipe pour choisir les indicateurs adéquats en fonction des données que vous possédez.
Vous pourrez présenter le Talent Acquisition Dashboard au CODIR pour :

Le sensibiliser sur des grands enjeux et la complexité du recrutement
Faire le point de la situation en montrant les KPI en l’état
Identifier avec le Codir les enjeux court terme (6 mois), moyen terme (18 mois) et long terme (36 mois) de l’entreprise et leur équivalence sur le Talent Acquisition Dashboard.

Fixer des objectifs en terme d’amélioration des indicateurs clés

Vous pourrez ensuite travailler avec l’équipe Recrutement sur les grands objectifs définis par le CODIR et les actions à mettre en œuvre pour les atteindre.
Le Talent Acquisition Dashboard CleverConnect et ses futures variants
Le Talent Acquisition Dashboard a pour mission de s’adapter spécifiquement lorsque les profil recherchés sont variés.
En revanche, il est moins adapté aux entreprises dans l’intérim, aux ESN ou encore aux cabinets de recrutement. Afin de répondre aux attentes de l’ensemble de nos clients, nous déclinerons différentes versions du Talent Acquisition Dashboard, que nous présenterons ultérieurement !
Prêt à mesurer et améliorer les indicateurs de vos recrutements ?

Comment réduire vos coûts d’acquisition de candidats ?

cleverconnect — Fri, 12 Feb 2021 02:01:36 +0000

Le budget d’acquisition des candidats représente des sommes colossales dans le budget global des recrutements. Existe-t-il des moyens efficaces pour réduire ces dépenses sans perdre en efficacité ? Enquête.
Selon une étude, le coût d’acquisition d’un candidat est estimé entre 15 % et 25 % de son salaire annuel. Compris dans ce budget, sont rattachés les jobboards (de 300 à 900 euros pour une annonce standard), les cabinets de recrutement (entre 10 % et 25 % du salaire annuel brut du candidat), ainsi que le coût des campagnes de communication.
Ces outils, très efficaces pour la conquête de nouveaux talents, cessent de l’être de façon quasiment instantanée une fois que la campagne de recrutement est terminée.
Autrement dit les CV arrêtent d’affluer lorsque l’on arrête de payer.
Il existe pourtant des solutions efficaces afin de rentabiliser au maximum l’acquisition de candidats une fois que la campagne s’est achevée.

Réutiliser et recycler, c’est bon aussi dans le recrutement
Pourquoi ne pas « recycler » les candidats déjà existants dans votre vivier bien fourni ?
Après tout, il y a forcément des profils qui étaient excellents mais n’ont pas pu être retenus dans la dernière étape d’un recrutement.
Mais quels sont alors les outils permettant de rapidement passer en revue les « anciennes candidatures » pour repérer rapidement celles qui peuvent correspondre à vos nouvelles offres ? Finalement, cela pourrait-il être la solution pour réduire les coûts inhérents au recrutement ?

Une base de données mal exploitée
En fonction des postes, l’entreprise peut recevoir jusqu’à 200 candidatures (variant en fonction du degré d’attractivité de l’entreprise, des missions, du contrat ou du salaire). Si l’entreprise recrute régulièrement, en une année le nombre de candidatures reçues se chiffre en milliers.
Manquant souvent de temps et d’outils adaptés, les recruteurs recommencent le processus de recherche de candidats de zéro d’une offre à une autre. Ainsi, ils étudient uniquement les candidatures reçues suite à la diffusion d’une annonce. Pourtant certains CV collectés précédemment sont intéressants à analyser pour de nouvelles opportunités. Ces CV sont hélas tombés dans l’oubli lorsque le poste a été pourvu.
Les candidatures spontanées sont un autre exemple de base de données mal exploitée.
A de rares exceptions, il est peu fréquent que celles-ci correspondent aux postes à pourvoir à l’instant T. Pourtant, ces candidatures, souvent laissées sans réponses, ne sont pas à négliger et peuvent même être une source d’acquisition de candidats très utiles à moyen ou long terme.

Les nombreuses vertus à cultiver son vivier
Si votre entreprise recrute des profils relativement similaires tout au long de l’année, il serait dommage de ne pas mieux exploiter votre vivier.
Au-delà de l’aspect financier, mieux optimiser votre vivier vous permettrait également de gagner un temps considérable : vous pourriez l’utiliser dès qu’un poste s’ouvre.
Aussi, les candidats présents dans la base de données connaissent déjà l’entreprise et sont à la recherche d’une nouvelle opportunité. Ils ont déjà pris la décision que le poste et l’entreprise convenaient à leurs besoins.
Que dire également de l’expérience candidat ? Un candidat dont la candidature a été écartée puis qui est recontacté quelques temps plus tard pour un nouveau poste se sent vraiment considéré par l’entreprise « qui a pensé à lui » !

Les solutions digitales Cleverconnect La pré-qualification automatisée Les solutions technologiques mises au point par Cleverconnect permettent d’interpréter les informations indiquées sur un CV puis de les extraire pour alimenter une cvthèque. La technologie de traitement de langage naturel (NPL) derrière cet outil est capable de décrypter le niveau d’expérience du candidat, le nombre d’années de formation ou les missions effectuées. Pour utiliser la solution, il suffit au recruteur de déterminer les paramètres de recherche (les critères essentiels) afin de faire matcher au mieux celle-ci avec l’analyse des candidatures. En quelques clics, le recruteur voit apparaître une short-list des meilleurs profils en fonction d’une offre. Toutes les candidatures d’une base de données sont analysées. Ainsi les candidats les plus récents sont confrontés à l’ensemble du vivier grâce à la pré-qualification automatisée.

Le système de scoring Pour chaque recherche le recruteur indique les critères souhaités et leur ordre d’importance (niveau d’études, niveau d’expérience, utilisation d’outils ou logiciels, permis de conduire, etc.). Un pourcentage de correspondance de la candidature est alors directement attribué à chaque profil. Le recruteur peut comprendre le score grâce à l’affichage de score individuel pour chaque critère (par exemple : niveau d’expérience 60 %, lieu du poste à 20%). Un candidat est qualifié de « bon » dès lors que son taux de matching atteint 75 %.

Les solutions de Cleverconnect permettent de réduire significativement les coûts d’acquisition de candidats en optimisant le vivier grâce au scoring et au matching.
Aucun CV n’échappe désormais au recruteur, qui peut finalement réduire l’ampleur de ses campagnes de recrutement externe.

Mobilité interne : comment détecter les compétences transférables ?

cleverconnect — Fri, 12 Feb 2021 02:01:33 +0000

Alors qu’il est de plus en plus courant de changer plusieurs fois de poste dans une carrière, la question des compétences individuelles est centrale.
Pour occuper des métiers avec des missions potentiellement très différentes, une personne mise souvent sur des soft et hard skills communes. On parle alors de compétences « transférables », particulièrement utiles dans le cas de passerelles entre différents métiers.

Citons l’exemple d’un ancien enseignant reconverti en responsable clientèle : ses aptitudes pédagogiques et son sens de la communication se révèlent précieuses pour développer une bonne relation commerciale.
Par ailleurs, les compétences transférables sont également importantes pour passer d’un métier en perte de vitesse à un autre en plein essor. Elles sont bien sûr valorisables au niveau individuel, par la personne qui souhaite changer de voie. Mais également pour les entreprises dans le cadre d’une politique de mobilité interne.

Pourquoi miser sur le reskilling dans votre mobilité interne ?
Comme expliqué précédemment, recruter de nouveaux collaborateurs coûte cher. C’est pourquoi les entreprises sont davantage tentées d’embaucher à l’interne des collaborateurs, dont elles connaissent parfaitement les forces et les faiblesses : elles ont pu les tester.
Mais l’enjeu est alors de trouver des compétences développées dans le dernier poste et de voir dans quelle mesure elles sont transférables. C’est le défi du reskilling.

Comment identifier les compétences transférables ?
S’agissant de collaborateurs, l’entreprise a davantage de moyens d’identifier leurs compétences transférables. Surtout si elle possède une bonne gestion des compétences et des carrières, ou un système de gestion des talents efficace. En effet, avec un suivi détaillé et régulier de tous ses employés, l’entreprise a une meilleure visibilité sur les missions et aptitudes réelles de chacun. De ce fait, elle est plus à même de détecter les compétences transférables d’un poste à un autre.

Des outils de mesure utiles
Plusieurs méthodes et outils peuvent aider les RRH à avoir un œil sur les compétences essentielles, optionnelles ou en déclin selon les postes :

Suivi de carrière en interne : connaître l’évolution dans l’entreprise donne des indications sur les compétences possédées et acquises au fil du parcours dans l’entreprise.

Fiche de poste actualisée, qui fait le lien entre les missions réelles et les compétences requises.

Entretien individuel avec le collaborateur, afin d’identifier les compétences utilisées durant les missions effectives et celles qu’il possède mais n’a pas l’occasion d’utiliser.

Entretien avec le manager sur les missions et compétences du collaborateur, pour obtenir l’avis d’un tiers (superviseur).

Bilan de compétences pour faire précisément le point sur les compétences du collaborateur. Également utile pour déterminer celles qui pourraient être développées dans le cadre de la mobilité interne.

À qui confier cette tâche d’identification ?
Plusieurs freins empêchent le collaborateur, tout comme le manager, de véritablement faire ce travail d’enquête.
L’employé n’est pas toujours capable de reconnaître par lui-même les compétences qu’il a développées à un poste.
De son coté, le manager peut-il valider les compétences utilisées ainsi qu’identifier celles que son collaborateur possède mais n’utilise pas à son poste ? C’est compliqué…
En outre, un poste évolue constamment, selon la personne qui l’occupe. Et cette évolution découle souvent du fait que le collaborateur se distingue dans certains domaines pour lesquels il n’a pas été embauché initialement.
Dès lors, il est préférable de confier l’identification des compétences existantes à un professionnel des RH.
Il pourra alors mener des entretiens ciblés ou des bilans de compétences, de façon à guider la réflexion au mieux. Dans certains cas nécessitant un travail en profondeur, un coach externe pourra aussi s’avérer utile. Et dans le cas de compétences techniques, pointues ou manuelles, l’investigation requerra alors un tiers spécialisé dans le domaine.
Par la suite, il convient de classifier les compétences identifiées et de les comparer aux besoins effectifs de l’entreprise. Cette étape permet alors de repérer celles qui pourraient être transférées à d’autres métiers. Procéder ainsi donne parfois lieu à des associations que l’on n’aurait pas envisagées spontanément.
Formation et suivi, pour un reskilling réussi
Une fois ces compétences identifiées, il faut les « transférer » efficacement. Une même compétence peut certes être appliquée dans plusieurs métiers, mais l’approche diffère souvent.
C’est là que la formation express intervient. L’objectif est d’aider le collaborateur à découvrir son nouveau métier, ses missions et les compétences dont il aura besoin pour les accomplir. C’est aussi l’occasion pour lui d’assimiler des techniques et spécificités propres à ce métier.
C’est un apprentissage accéléré sur un seul métier, orienté opérationnel.
Une fois en poste, le collaborateur doit s’approprier son nouveau rôle pour être rapidement autonome. Dans le secteur de la banque qui vit une révolution avec l’arrivée de la digitalisation et des Fintech, Natixis a pris les devants en lançant un programme d’upskilling et de reskilling appelée la Step Up Academy.
Tous les collaborateurs qui ont suivi la formation interne proposée par Natixis ont immédiatement été positionnés sur un nouveau métier de la transformation digitale en sortant de leur formation dédiée.
Certains programmes de reskilling proposent de faire la formation et la prise de poste en parallèle pour mêler théorie et pratique.
Pour répondre à la pénurie grandissante de compétences en France, le reskilling semble être une réponse concrète qui ne nécessite pas des collaborateurs de faire des sacrifices (perte de salaire, formation longue) et se cale sur les besoins des entreprises et des opportunités d’emploi plutôt que sur les envies des candidats.

Mesurez la performance de vos processus de recrutement

cleverconnect — Thu, 11 Feb 2021 02:01:32 +0000

Le Talent Acquisition Dashboard présente les 6 grands piliers de votre projet de recrutement

Derrière chacun des 6 enjeux présentés se trouve un Indicateur permettant de mesurer la performance, l’évolution et l’écart à l’objectif.

3 chargés de recrutement qui passaient 100% de leur temps sur le recrutement
1 DRH qui allouait 10% de son temps au recrutement

Fixer des objectifs en terme d’amélioration des indicateurs clés

Comment réduire vos coûts d’acquisition de candidats ?

cleverconnect — Thu, 11 Feb 2021 02:01:31 +0000

Mobilité interne : comment détecter les compétences transférables ?

cleverconnect — Thu, 11 Feb 2021 02:01:30 +0000

Suivi de carrière en interne : connaître l’évolution dans l’entreprise donne des indications sur les compétences possédées et acquises au fil du parcours dans l’entreprise.

Fiche de poste actualisée, qui fait le lien entre les missions réelles et les compétences requises.

Entretien individuel avec le collaborateur, afin d’identifier les compétences utilisées durant les missions effectives et celles qu’il possède mais n’a pas l’occasion d’utiliser.

Entretien avec le manager sur les missions et compétences du collaborateur, pour obtenir l’avis d’un tiers (superviseur).

Mesurez la performance de vos processus de recrutement

cleverconnect — Wed, 10 Feb 2021 02:01:31 +0000

Le Talent Acquisition Dashboard présente les 6 grands piliers de votre projet de recrutement

Derrière chacun des 6 enjeux présentés se trouve un Indicateur permettant de mesurer la performance, l’évolution et l’écart à l’objectif.

3 chargés de recrutement qui passaient 100% de leur temps sur le recrutement
1 DRH qui allouait 10% de son temps au recrutement

Fixer des objectifs en terme d’amélioration des indicateurs clés

Comment réduire vos coûts d’acquisition de candidats ?

cleverconnect — Wed, 10 Feb 2021 02:01:30 +0000

Mobilité interne : comment détecter les compétences transférables ?

cleverconnect — Wed, 10 Feb 2021 02:01:28 +0000

Suivi de carrière en interne : connaître l’évolution dans l’entreprise donne des indications sur les compétences possédées et acquises au fil du parcours dans l’entreprise.

Fiche de poste actualisée, qui fait le lien entre les missions réelles et les compétences requises.

Entretien individuel avec le collaborateur, afin d’identifier les compétences utilisées durant les missions effectives et celles qu’il possède mais n’a pas l’occasion d’utiliser.

Entretien avec le manager sur les missions et compétences du collaborateur, pour obtenir l’avis d’un tiers (superviseur).

À qui confier cette tâche d’identification ?
Plusieurs freins empêchent le collaborateur, tout comme le manager, de véritablement faire ce travail d’enquête.
L’employé n’est pas toujours capable de reconnaître les compétences développées à un poste et qu’il n’avait pas avant de l’intégrer.
De son coté, le manager peut-il valider les compétences utilisées et identifier celles que son collaborateur possède mais n’utilise pas à son poste ? C’est compliqué…
En outre, un poste évolue constamment, selon la personne qui l’occupe. Et cette évolution découle souvent du fait que le collaborateur se distingue dans certains domaines pour lesquels il n’a pas été embauché initialement.
Dès lors, il est préférable de confier l’identification des compétences existantes à un professionnel des RH.
Il pourra alors mener des entretiens ciblés ou des bilans de compétences, de façon à guider la réflexion au mieux. Dans certains cas nécessitant un travail en profondeur, un coach externe pourra aussi s’avérer utile. Et dans le cas de compétences techniques, pointues ou manuelles, l’investigation requerra alors un tiers spécialisé dans le domaine.
Par la suite, il convient de classifier les compétences identifiées et de les comparer aux besoins effectifs de l’entreprise. Cette étape permet alors de repérer celles qui pourraient être transférées à d’autres métiers. Procéder ainsi donne parfois lieu à des associations que l’on n’aurait pas envisagées spontanément.
Formation et suivi, pour un reskilling réussi
Une fois ces compétences identifiées, il faut les « transférer » efficacement. Une même compétence peut certes être appliquée dans plusieurs métiers, mais l’approche diffère souvent.
C’est là que la formation express intervient. L’objectif est d’aider le collaborateur à découvrir son nouveau métier, ses missions et les compétences dont il aura besoin pour les accomplir. C’est aussi l’occasion pour lui d’assimiler des techniques et spécificités propres à ce métier.
C’est un apprentissage accéléré sur un seul métier, orienté opérationnel.
Une fois en poste, le collaborateur doit s’approprier son nouveau rôle pour être rapidement autonome. Dans le secteur de la banque qui vit une révolution avec l’arrivée de la digitalisation et des Fintech, Natixis a pris les devants en lançant un programme d’upskilling et de reskilling appelée la Step Up Academy.
Tous les collaborateurs qui ont suivi la formation interne proposée par Natixis ont immédiatement été positionnés sur un nouveau métier de la transformation digitale en sortant de leur formation dédiée.
Certains programmes de reskilling proposent de faire la formation et la prise de poste en parallèle pour mêler théorie et pratique.
Pour répondre à la pénurie grandissante de compétences en France, le reskilling semble être une réponse concrète qui ne nécessite pas des collaborateurs de faire des sacrifices (perte de salaire, formation longue) et se cale sur les besoins des entreprises et des opportunités d’emploi plutôt que sur les envies des candidats.

Mesurez la performance de vos processus de recrutement

cleverconnect — Tue, 09 Feb 2021 02:00:30 +0000

Le Talent Acquisition Dashboard présente les 6 grands piliers de votre projet de recrutement

Derrière chacun des 6 enjeux présentés se trouve un Indicateur permettant de mesurer la performance, l’évolution et l’écart à l’objectif.

3 chargés de recrutement qui passaient 100% de leur temps sur le recrutement
1 DRH qui allouait 10% de son temps au recrutement

Fixer des objectifs en terme d’amélioration des indicateurs clés